Dochodzenie praw pracowniczych: wadliwe wypowiedzenie

Pracownik bezzasadnie lub bezprawnie zwolniony z pracy może dochodzić swoich praw przed sądem.

Najczęściej w praktyce spotyka się spory będące konsekwencją rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, w szczególności zaś spory o roszczenia związane z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę.

Kodeks pracy za podstawowe sposoby rozwiązania umowy o pracę uznaje wypowiedzenie i rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Pracownik może w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracy wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy.

Odwołanie to pracownik może wnieść od każdego rodzaju umowy o pracę, jeśli jej wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy, a w przypadku umowy na czas nieokreślony - również wtedy, gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione.

Roszczenia pracownika związane z wadliwym wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę, których pracownik może dochodzić przed sądem, zależą od rodzaju umowy, która została wypowiedziana (na czas nie określony, okres próbny, na czas określony lub czas wykonania określonej pracy).

Aby sąd pracy uznał wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony za sprzeczne z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę, pracodawca musi postąpić wbrew zasadom prawa pracy. Jeśli zatem pracodawca np. nie poda przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym oświadczenie woli o
wypowiedzeniu lub wypowie umowę wbrew obowiązującemu zakazowi wypowiedzenia albo też wypowiedzenie przez niego umowy o pracę będzie nieuzasadnione, a więc brak będzie w danych okolicznościach przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy, sąd pracy z pewnością uzna roszczenia pracownika za zasadne.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być zawsze prawdziwa, istniejąca i konkretna.

Z nieuzasadnionym wypowiedzeniem mamy do czynienia wtedy, gdy następuje ono bez uzasadnionej przyczyny (gdy wypowiedzenie dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony). Natomiast niezgodne z prawem jest wtedy, gdy następuje:

1. bez konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi (w
przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony);
2. naruszenia ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem, a w
szczególności zakazu wypowiedzenia (np. zakaz wypowiadania umowy o
pracę kobietom w ciąży);
3. krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia;
4. bez zachowania odpowiedniej formy;
5. bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących
mu środkach prawnych;
6. wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie
więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres
zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem
tego wieku;
7. wypowiedzenie umowy w trakcie trwania urlopu pracownika, a także w
czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli
nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia.


W pozwie do sądu pracy pracownik może wnosić zasadniczo o to, aby doprowadzić do "powrotu do pracy" albo jeśli pracownik tego nie chce - o odszkodowanie. W szczególności: jeżeli umowa o pracę nie uległa jeszcze rozwiązaniu to sąd pracy, orzeka o:

1. bezskuteczności wypowiedzenia (czyli de facto o "powrocie do pracy") lub,
2. odszkodowaniu,

a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu, orzeka o:

1. przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach (czyli
też de facto o "powrocie do pracy"), lub
2. odszkodowaniu.

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.